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DINÂMICA DE GRUPO

Por: Caco Cardoso

Hoje em dia, além das entrevistas pessoais, um recurso muito usado pelas empresas na hora da contratação é a dinâmica de grupo, um meio de otimizar a seleção de um ou mais candidatos e que aterroriza algumas pessoas mais do que a própria entrevista.

Esse método vem sendo muito utilizado ultimamente devido à mudança de postura das empresas e corporações. "O conceito de individualidade, daquele profissional que trabalha sozinho e não se relaciona com o colega de trabalho, está sendo deixado de lado. As empresas valorizam o relacionamento e querem alguém que saiba cooperar e trabalhar em grupo. Inclusive o espaço físico dos escritórios começa a privilegiar a interação, sem o excesso de divisórias, por exemplo", diz Sílvia Favare, psicóloga da Central de Estágios.

A grande e óbvia diferença entre a dinâmica de grupo e a entrevista pessoal é o fato de na primeira, além de haver mais pessoas, serem apresentadas situações em que os candidatos devem tomar decisões como se estivessem no ambiente de trabalho. Segundo Sílvia, "a dinâmica avalia a interação grupal e como os candidatos se portam diante de situações profissionais práticas". "O número de candidatos para se fazer uma dinâmica é de, no mínimo, 6 pessoas. O ideal, no entanto, é entre 10 e 15, no máximo", conclui. Se forem menos de 6, o correto é fazer uma entrevista coletiva, que difere da dinâmica por não apresentar situações de trabalho.

O processo de aplicação da dinâmica começa a verificação de presença dos candidatos. Depois, o entrevistador fala sobre a empresa, as características da vaga e as exigências para conquistá-la. Também pergunta se, após as explicações, todos ainda estão interessados na vaga. "Alguns desistem mesmo, porque a vaga não era exatamente a que procuravam", diz Sílvia.

A "segunda parte" consiste em uma dinâmica de apresentação, ou conhecimento: é o momento em que os candidatos se apresentam uns aos outros, para que se conheçam melhor e fiquem mais à vontade. "É para quebrar o gelo e deixar os participantes mais relaxados; a partir disso, as habilidades de cada um podem ser mais bem aproveitadas". Mas já nesse momento o entrevistador começa a avaliar a interação dos candidatos, de acordo com as identificações que surgem entre eles. "Podemos identificar ou pelo menos elaborar um palpite sobre quem vai ser o líder, quem vai ficar mais calado, etc.", diz Sílvia.

Na etapa seguinte, o entrevistador apresenta uma situação que poderia ocorrer no trabalho. Por exemplo, um projeto para venda por telemarketing. São separados dois grupos, um responsável pela elaboração da venda e o outro, o público-alvo. A análise da performance, por parte de quem entrevista, é individual e/ou coletiva: são analisados um a um os candidatos e o grupo inteiro.

A partir das atitudes e comportamentos que cada indivíduo adota para resolver uma questão prática em grupo, o entrevistador classifica os candidatos em: aquele que comanda e é líder; o que se retrai e não fala quase nada; o que coordena, mas não expõe as idéias ao entrevistador, preferindo passar essa tarefa a outro. São muitos os tipos de candidatos e perfis, mas o que importa é a postura diante das situações e a colaboração com o grupo, de uma forma ou de outra.

Para o psicólogo, o que importa é o rápido entendimento das situações, o desenvolvimento das idéias no grupo e, principalmente, o jogo de cintura. A forma como o grupo aceita o indivíduo, e vice- versa, também é muito importante. "As pessoas precisam aprender a trabalhar em grupo", conclui Sílvia.

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